Frauenförderung statt Quotenfrauen

Eine Quote von 30% für Verwaltungsratsmitglieder hat Deutschland für gewisse Grossunternehmen verankert. Dieser Entscheid befeuert die Debatte um Frauenquoten und Frauenförderung erneut. Doch Quoten zielen eindeutig zu kurz und dienen höchstens als "Türöffner". 

Das Beispiel Norwegen zeigt, dass die Quote von 40% in Verwaltungsräten zwar erzielt wurde, sich unterhalb der Führungsgremien jedoch nichts geändert hat – der erhoffte “Trickle-Down Effekt” blieb aus. Der Frauenanteil im mittleren Management ist nahezu unverändert und der Einkommensunterschied unterhalb der 1. Führungsebene liegt nach wie vor bei 15%.

Gerade deswegen ist es eminent wichtig, Frauen auf allen Ebenen zu fördern. Dass gemischte Teams bessere Resultate hervorbringen, ist in der Zwischenzeit aber unbestritten, wir erleben dies auch bei unseren eigenen Projektteams.

Petra Jantzer ist Partnerin beim Beratungs-Unternehmen McKinsey und Mutter zweier Kinder. zVg

Nicht nur aus betriebswirtschaftlichen Gründen, auch volkswirtschaftlich gesehen ist die Frauenförderung ein Muss. Die Schweiz verliert einen erheblichen Teil ihrer Bildungsinvestitionen und Ressourcen durch das ungenügende einbinden von Frauen. Das darf nicht sein. Ein Beispiel: 1989 waren 34% der Uniabgänger weiblich. Dass 25 Jahre später lediglich 6% in Geschäftsleitungen und 13% in Verwaltungsräten auftauchen, ist ernüchternd und entspricht überhaupt nicht dem, was möglich wäre.

Volkswirtschaftlich gesehen, ist die Frauenförderung auch ein zentrales Element der Bekämpfung des Fachkräftemangels und könnte zudem die Immigrationsdebatte abfedern. Das Potential ist vorhanden: Die Schweiz hat eine der höchsten Erwerbsquoten bei Frauen (Platz 3. in der OECD hinter Island und Schweden). Doch über 60% der erwerbstätigen Frauen arbeiten lediglich Teilzeit, über die Hälfte davon aufgrund familiärer Verpflichtungen. Viele Frauen wären allerdings bereit, ein höheres Pensum in Kauf zu nehmen.

Die institutionellen Rahmenbedingungen in Bezug auf die Kinderbetreuung lassen es in den meisten Fällen jedoch nicht zu. Hier verpasst die Schweiz eine grosse Chance, denn letztlich ist eine bessere Verteilung von Männern und Frauen über Berufe und Hierarchieebenen hinweg entscheidend, um in einem direktdemokratischen Land allen Wählergruppen Einblicke und Verständnis in (volks-)wirtschaftliche Themen zu ermöglichen.

Falsche Ansätze

Die Resultate aus Norwegen und andere Untersuchungen zeigen, dass wir nicht einfach gegen eine Glasdecke auf Topmanagement-Positionen ankämpfen, sondern vielmehr eine Pipeline mit Lecks an jeder Übergangsstelle haben (siehe Graphik). Viele Unternehmen “verlieren” Frauen auf allen möglichen Karrierestufen. Hinzu kommt, dass die Wahrscheinlichkeit, als Mann die Karriereleiter zu erklimmen, je nach Stufe zwei bis fünf Mal höher ist.

Einfach die Spitze mit Quotenvertretern aufblähen, hilft langfristig nicht. Auch Unternehmensinitiativen, die nicht integral in den Geschäftsprozessen verankert sind, schiessen letztlich am Ziel vorbei. Ein McKinsey-Vergleich von über 200 europäischen Unternehmen zeigt, dass zwei Drittel aller Unternehmen zwar eine Vielzahl an Fördermassnahmen im Betrieb haben, diese aber meist wirkungslos sind.

Doch wo ansetzen?

Erstens müssen Fördermassnahmen voll im Geschäft integriert sein und nicht zu Parallelprogrammen verkommen. Das Management muss Frauenförderung zur Priorität erklären. Hier muss eine Entwicklung ähnlich jener im Bereich Compliance stattfinden, wo vor 10 Jahren Strukturen nur auf dem Papier zu finden waren. Heute ist Compliance in jedem Unternehmen tief verankert.

Zweitens dürfen Bewertungssysteme nicht zum Nachteil der Frauen sein. Eine McKinsey-Befragung von über 1400 Führungskräften weltweit zeigt, dass dies immer noch der Fall ist und Bewertungen auf sehr männliche Karrieren ausgerichtet sind (z.B. gelten flexible Arbeitsmodelle als nicht kompatibel mit Management-Funktionen).

Drittens ist eine Anpassung des Führungsstils dringend notwendig. Über 40% der befragten Frauen sagen, dass der Führungs- und Kommunikationsstil von Frauen nicht kompatibel sind mit dem Stil im Unternehmen. Während Frauen schnell als “bossy” gelten, sind Männer in gleicher Situation “führungsstark”. Ex-McKinsey Beraterin Sheryl Sandberg nennt dies in ihrem Buch “Lean in” auch “unconscious bias”, also unbewusste Voreingenommenheit. Das gleiche Verhalten wird bei Männern und Frauen unterschiedlich ausgelegt – von beiden Geschlechtern.

Mit Mann als Mentor

Viertens funktioniert Frauenförderung nur mit dem Engagement und der Unterstützung von Männern. Reine Frauenprogramme oder Frauennetzwerke führen zu mehr Isolation als zu Integration von Frauen in der Geschäftswelt. Hier setzt Advance – Women in Swiss Business an. Zahlreiche grosse Schweizer Firmen haben sich in diesem Netzwerk zusammengeschlossen, um ihre Mitarbeiterinnen zu Fördern. Programme werden auf Ebene von Human Resources ausgetauscht, spezifische Trainings durchgeführt und ein firmenübergreifendes Mentor-Programm durchgeführt – mit männlichen Mentoren.

“Standpunkt”

swissinfo.ch öffnet seine Spalten für ausgewählte Gastbeiträge. Wir werden regelmässig Texte von Experten, Entscheidungsträgern und Beobachtern publizieren.

Ziel ist es, eigenständige Standpunkte zu Schweizer Themen oder zu Themen, die die Schweiz interessieren, zu publizieren und so zu einer lebendigen Debatte beizutragen.

Nur wenn Unternehmen und das Topmanagement dieses Thema aktiv unterstützen, kann mittelfristig der Frauenanteil in Führungspositionen erhöht und die Geschlechtervielfalt in der Schweiz gestärkt werden.

Fünftens brauchen viele Frauen einen grossen Schub an Selbstvertrauen. Facebook-COO Sandberg schreibt dazu: “Wir bremsen uns in grossen wie in kleinen Dingen aus, weil uns das Selbstvertrauen fehlt, weil wir die Hand nicht heben, und weil wir uns zurücklehnen, wenn wir uns vorlehnen und reinhängen sollten.”

Klar ist, Unternehmen müssen ihre Verantwortung wahrnehmen. Aber auch Politik und Gesellschaft sind gefordert. Das schweizerische Denken in diesem Bereich ist um einiges konservativer als in vielen Teilen Europas und die Schweiz hinkt bei den Rahmenbedingungen hinterher. Der Anteil Frauen in Verwaltungsräten, Geschäftsleitung oder CEO-Positionen in Länder wie Schweden oder Belgien ist jetzt schon rund 3 mal so hoch wie in der Schweiz – ohne Quote, aber mit einer entsprechenden kulturellen Selbstverständlichkeit und angemessenem Angebot in der Kinderbetreuung. Das sollte für die Schweiz Ansporn sein, das grosse Potential der Frauen besser zu nutzen. Ohne Quotendruck.

Die in diesem Artikel ausgedrückten Ansichten sind ausschliesslich jene der Autorin und müssen sich nicht mit der Position von swissinfo.ch decken.