Promozione delle donne, ma niente quote

La Germania ha fissato una quota del 30% per i membri dei consigli di amministrazione di determinate imprese. Questa decisione riaccende il dibattito sulle quote femminili e sulla promozione delle donne. Ma le quote non sono la soluzione e servono tuttalpiù da "apripista".

L’esempio della Norvegia indica che la quota del 40% è stata sì raggiunta nei consigli di amministrazione, ma al di sotto del livello dirigenziale non è cambiato nulla. Lo sperato effetto di trickle down non c’è stato. La quota femminile fra i quadri intermedi è rimasta pressoché immutata e la differenza di salario al di sotto del primo livello dirigenziale rimane del 15%. Proprio per questo è importante promuovere le donne a tutti i livelli. Che i gruppi misti consentano migliori risultati è nel frattempo un fatto indiscutibile. Ce ne accorgiamo anche nel nostro team di progetto.

Petra Jantzer è partner nell’azienda di consulenza McKinsey e madre di due bambini. zVg

La promozione delle donne non è una necessità solo dal punto di vista dell’economia aziendale, ma anche da quello dell’economia nazionale. La Svizzera perde una parte consistente dei suoi investimenti nella formazione e nelle risorse umane a causa della mancata integrazione delle donne. Non può essere. Un esempio: nel 1989 il 34% dei laureati erano donne. Che 25 anni dopo solo il 6% di loro compaia nella direzione e il 13% nei consigli di amministrazione delle aziende è deludente e non corrisponde a ciò che sarebbe possibile.

Dal punto di vista economico, la promozione delle donne è anche un elemento centrale della lotta contro la carenza di personale specializzato e potrebbe mitigare il problema dell’immigrazione. Il potenziale c’è: la Svizzera ha una delle percentuali più alte di lavoro femminile (3° posto nell’OCSE dopo l’Islanda e la Svezia). Però oltre il 60% delle donne che lavorano lo fanno solo a tempo parziale, oltre la metà di loro a causa di impegni familiari. Molte donne sarebbero tuttavia pronte ad accettare un maggiore carico di lavoro, ma le condizioni quadro istituzionali per l’assistenza all’infanzia non lo permettono.

La Svizzera perde così un’opportunità importante, perché alla fine una migliore distribuzione di uomini e donne nelle professioni e nei livelli gerarchici è decisiva per permettere a tutti i gruppi di elettori di acquisire esperienza e comprensione nei temi economici.

Approcci sbagliati

I risultati norvegesi e altre indagini indicano che non lottiamo solo contro un tetto invisibile a livello di quadri alti, ma che abbiamo un sistema lacunoso a tutti i livelli di carriera. Molte aziende “perdono” donne in ogni fase di passaggio. A ciò si aggiunge il fatto che per un uomo le probabilità di fare carriera sono, a seconda del livello, da due a cinque volte superiori a quelle di una donna.

Gonfiare semplicemente i vertici con quote femminili non serve a risolvere il problema a lungo termine. Anche iniziative interne alle aziende, che non sono ancorate integralmente nei processi operativi, mancano l’obiettivo. Un paragone fra oltre 200 aziende europee fatto da McKinsey mostra che due terzi delle aziende adottano varie misure di promozione, ma queste rimangono generalmente inefficaci.

Dove agire?

Prima di tutto le misure di promozione devono essere pienamente integrate nei processi operativi e non possono diventare semplicemente dei programmi paralleli. La direzione deve fare della promozione delle donne un compito prioritario. Ci deve essere un’evoluzione analoga a quella avvenuta nell’ambito della compliance, dove fino a 10 anni fa le strutture esistevano solo sulla carta. Oggi la compliance è fortemente radicata in tutte le aziende.

In secondo luogo i sistemi di valutazione non devono essere formulati in modo tale da svantaggiare le donne. Un’inchiesta di McKinsey tra 1’400 dirigenti in tutto il mondo indica che è ancora così e che le valutazioni sono orientate a carriere molto maschili (ad esempio i modelli di lavoro flessibili sono considerati non compatibili con le funzioni manageriali).

Inoltre è urgente un aggiustamento del modo di dirigere. Oltre il 40% delle donne interrogate dice che il modo di dirigere e di comunicare delle donne non è compatibile con lo stile in vigore nell’azienda. Mentre le donne sono facilmente ritenute autoritarie, nella stessa situazione gli uomini sono invece considerati autorevoli. Nel suo libro Lean in (Facciamoci avanti nell’edizione italiana, NdT), l’ex consulente della McKinsey e direttrice operativa di Facebook Sheryl Sandberg chiama questo fenomeno “uncounscious bias”, preconcetto inconsapevole. Lo stesso comportamento è considerato in modo diverso da entrambi i sessi se adottato dalle donne o dagli uomini.

Uomo come mentore

In quarto luogo, la promozione delle donne funziona solo con l’impegno e il sostegno degli uomini. I programmi e le reti puramente femminili conducono a maggiore isolamento e non all’integrazione delle donne nel mondo degli affari.

Su questo aspetto lavora Advance – Women in Swiss Business. Numerose aziende svizzere si sono unite in questo network per sostenere le loro collaboratrici. I programmi sono discussi a livello di risorse umane, vengono organizzati training specifici ed è portato avanti un programma di mentoring, dove i mentori sono maschi. Solo se l’azienda e i quadri superiori sostengono attivamente l’obiettivo, la quota femminile nelle posizioni dirigenziali potrà essere aumentata a medio termine e si potrà rafforzare la pluralità di genere in Svizzera.

Punti di vista

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Quinto punto: molte donne hanno bisogno di una buona dose di fiducia in se stesse. Sheryl Sandberg scrive a proposito: «Ci ostacoliamo nelle grandi e nelle piccole cose perché ci manca la fiducia in noi stesse, perché non alziamo la mano e perché ci ritiriamo quando invece dovremmo esporci e impegnarci».

È chiaro che le aziende devono assumere le loro responsabilità. Ma anche la politica e la società sono chiamate ad agire. Il modo di pensare svizzero in questo ambito è molto più conservatore che in molte parti d’Europa e sulle condizioni quadro la Svizzera è in ritardo.

La quota femminile nei consigli di amministrazione, nelle direzioni o nella posizione di amministratore delegato in paesi come la Svezia o il Belgio è già oggi tre volte maggiore che in Svizzera. Senza quote, ma con un approccio culturale che le considera una cosa ovvia e con un’adeguata offerta di assistenza all’infanzia. Questo dovrebbe essere uno stimolo per la Svizzera a usare meglio il grande potenziale offerto dalle donne. Senza la pressione delle quote.

Le opinioni espresse in questo articolo sono quelle dell’autore e non riflettono necessariamente la posizione di swissinfo.ch.

Traduzione dal tedesco di Andrea Tognina