Su jefe podría estar vigilándole. ¿Debería importarle?

Vigilancia al estilo de Gran Hermano: Según una encuesta, el 88% de los trabajadores en Suiza son susceptibles de que se recopilen sus datos si esto mejora su rendimiento o bienestar. Keystone / Mark Lennihan

Imagine que para saber cuál es su estado de ánimo, cómo colabora con personas de su mismo sexo o si el próximo mes podría abandonar su trabajo, su jefe graba cada clic, paso, conversación o descanso en el baño. Esta nueva ola de análisis de datos en el sitio de trabajo (que va ganando terreno a nivel mundial) plantea cuestiones complicadas en Suiza, un país con una cultura sólida de confianza y privacidad. 

Hace poco un empleado de una escuela universitaria de Lucerna encontró debajo de su mesa un sensor de infrarrojosEnlace externo. El centro afirmó que los empleados habían sido informados previamente sobre la instalación y que los sensores tienen como único objetivo controlar el grado de ocupación para planificar los edificios. Sin embargo, varios empleados han declarado al diario 20 Minuten que no pudieron ignorar la inquietante sensación de estar siendo vigilados.

La inteligencia artificial, el aprendizaje automático y la inteligencia de datos (big data) hacen posible aquello que los directores de recursos humanos hace una década solo podían imaginar. Pero las tecnologías no están exentas de polémica.  

Para las empresas suizas (y, en particular, para las grandes multinacionales), es atractiva la posibilidad de vigilar a los empleados, dice Antoinette Weibel, que dirige en la Universidad de San Galo un estudio sobre las tecnologías de macrodatos en los centros de trabajo suizosEnlace externo.

Kai Reusser / swissinfo.ch

Límites legales

El estudio que dirige Weibel (todavía sin publicar) ha encuestado a 160 empresas suizas y ha encontrado que el 21% de ellas utiliza sistemas de recursos humanos basados en inteligencia de datos en la selección y contratación; el 61%, en retención y transición; el 38%, en el diseño de lugares de trabajo; el 37%, en la gestión de resultados; y el 18%, en cumplimiento. El resultado de la investigación se publicará este otoño con estudios de casos y prácticas recomendadas.

Si bien no es una comparación directa, estas cifras son mucho más bajas que el 80% estimado en las empresas estadounidenses que, de acuerdo a una encuesta, controlan el uso que los trabajadores hacen del correo electrónico, internet o el teléfono; en comparación al 35%, en 1997.   

Esto, tal y como explica Weibel, se debe en parte a que en Suiza las leyes laborales y de protección de datosEnlace externo son más restrictivas.  

“Las compañías son más propensas a probar nuevas herramientas en otros mercados, como EE.UU., donde está más permitido”.

David Vasella, abogado especializado en protección de datos del bufete Walder Wyss en Zúrich, indica a swissinfo.ch que en Suiza existen dos reglas generales para la recopilación de datos. “Primero, no procesar datos personales a menos que se haga de manera transparente. Las compañías necesitan informar a la gente de qué están recopilando”.

“Segundo, no recoger datos que no se necesitan. Tiene que haber un interés legítimo en recopilar datos”, explica.

El Tribunal Europeo de Derechos HumanosEnlace externo, en 2017, sentó un precedente en Europa al dictaminar que el derecho a la vida privada de un ingeniero rumano no fue ratificado al ser despedido por intercambiar con su novia, a través de una cuenta de la oficina, mensajes sobre su salud sexual. El fallo estableció que un empresario “no puede reducir la vida privada en el lugar de trabajo a cero. El respeto a la vida privada y a la intimidad de la correspondencia siguen existiendo, aunque se puedan restringir en la medida en que sea necesario”.  

En la práctica, esto significa que los empleadores pueden controlar a sus trabajadores por razones de rendimiento, pero dicho control no puede ser continuo y tampoco está permitido en áreas sensibles a la privacidad, como las salas de descanso o los baños. Los jefes también deben informar a los empleados que están siendo controlados, a menos que sean sospechosos de una conducta criminal.

La mayor parte del control real en los puestos de trabajo suizos se hace en el área de cumplimiento, señala Weibel. Esto incluye la detección de riesgos de uso de información privilegiada o acoso sexualEnlace externo. Solo unas pocas empresas están experimentando con técnicas sofisticadas, como el análisis de opiniones, que aprovechan las tecnologías de recogida de datos y aprendizaje automático, y la inteligencia artificial para peinar el texto y determinar el estado anímico de una persona o su nivel de satisfacción en el trabajo.

Oscuro negocio

En general, Suiza cuenta con más protección legal relacionada con la privacidad que muchos países no europeos. Aun así, las empresas podrían salirse con la suya con un control exhaustivo, argumentando que sirve a sus legítimos intereses. Vasella dice que “el concepto de intereses legítimos es un concepto volátil. Todavía hay muchas áreas oscuras”.

Esto es especialmente cierto a medida que la frontera entre la vida privada y la profesional se desdibuja con acuerdos laborales flexibles. Más compañías están introduciendo la política de Trae tu propio dispositivoEnlace externo o permitiendo que los teléfonos de trabajo y las plataformas también se utilicen para la comunicación personal.

No es únicamente una cuestión de qué se recoge, apunta Weibel. “Es cómo se recoge, cómo se analizan los comportamientos y luego qué se hace con los resultados”.

Las personas críticas con la vigilancia a los empleados señalan que la información recopilada por las cámaras, la actividad en las redes sociales o los chips de identificación por radiofrecuencia implantados podrían utilizarse indebidamente para discriminar a los empleados por sus opiniones personales, por ejemplo. Algunas investigaciones también muestran que la sensación de estar constantemente vigilados puede ser perjudicial para la salud de los empleados.

¿Cómo se mueven las empresas por estas turbias aguas legales?   

Dagmar Fresenius, directora de recursos humanos primas y análisis de Swisscom, la compañía de telecomunicaciones más grande del país, dice que la compañía requiere que su equipo inicie cualquier proceso analítico del lugar de trabajo con una pregunta concreta referente al empleo. 

“Por ejemplo, ¿cómo podemos aumentar el rendimiento de las ventas, cómo podemos evitar el absentismo o por qué la gente abandona la empresa?”, explica. “No estamos haciendo análisis exploratorio, es decir, poner todos los datos que tenemos en un tarro y ver qué podemos descubrir”.

Fresenius aclara que la compañía tampoco exploraría hipótesis poco realistas. “Podríamos tener la hipótesis de que las mujeres son mejores vendedoras que los hombres”, señala Fresenius. “Pero la dirección no puede convertir a los hombres en mujeres o solo contratar mujeres. Eso sería discriminatorio. Por lo tanto, no hay razón para recopilar datos de género”.

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¿En quién confía?

El Barómetro de la Confianza EdelmanEnlace externo 2019 ha descubierto que a nivel mundial se tiene más confianza en los jefes que en cualquier otra entidad o institución. Revela que alrededor del 75% de la gente confía en que “mi jefe” hará lo correcto, significativamente más que las ONG (57%), las empresas (56 %) y los medios de comunicación (47 %).

¿Dónde deben trazar el límite los empresarios?

Isabel Ebert, una de las autoras del estudio realizado por la Universidad de San Galo, argumenta que para los empleadores, decidir dónde trazar la línea cada vez es más una cuestión de ética y aceptación por parte de los empleados y el público, especialmente porque hay muchas zonas grises.  

El abogado Vasella está de acuerdo.

“Desde una perspectiva de riesgo, las empresas deberían tener una visión más holística. Deberían pensar en la postura que quieren adoptar frente a los empleados. Algo puede estar permitido por la ley pero no socialmente aceptado”, dice.

Ayuda cuando los empleados ven beneficios claros de cualquier tipo de control, indica Fresenius.

“Si mejora la vida laboral, por ejemplo, ayudándoles a evitar el trabajo repetitivo, lo apreciarán”.

Una encuestaEnlace externo realizada en 2018 por la consultora Accenture reveló que el 88% de los trabajadores en Suiza son susceptibles a que se recojan datos de ellos y de su trabajo, si esto mejora su rendimiento o bienestar o proporciona otros beneficios personales. La media mundial fue del 89%.

Pero no todo el mundo está de acuerdo, incluso aunque una tecnología mejore la experiencia del empleado. Cuando hace cuatro años Swisscom llevó a cabo una prueba piloto de Smart Data para determinar qué tipo de alianza aumenta el estrés, la compañía descubrió que casi la mitad de los empleados que habían pedido participar en el proyecto piloto se negaron a hacerlo.  

Esto no ha sorprendido a Fresenius debido a la sensibilidad de los datos, que incluían información sobre teléfonos móviles y correo electrónico.

El factor confianza

Incluso si existen problemas de privacidad individual, los empleados suizos confían en sus jefes básicamente. Suiza siempre ocupa un lugar destacado en lo que a niveles de confianza en las institucionesEnlace externo se refiere.   

Paolo Attivissimo, experto en tecnología del Tesino (cantón de habla italiana), explica a swissinfo.ch que esta confianza podría abrir la puerta a que las empresas experimenten con el control. “La gente confía en que sus empleadores los tratarán con respeto”, apunta. “La nueva tecnología puede ser más aceptable aquí, porque la gente cree que el jefe hace lo que dice que está haciendo. En otros países, podrían encontrarse más recelo”.

Pero eso también significa que hay mucho que perder en términos de erosionar la confianza. Las investigaciones sugierenEnlace externo que controlar cada movimiento de un empleado puede dañar su moral y generar desconfianza en los equipos y la compañía. La encuesta de Accenture reveló que en Suiza más de la mitad de los trabajadores piensa que el uso de nuevas fuentes de datos sobre la mano de obra puede dañar la confianza.

Traducción del inglés: Lupe Calvo