瑞士兩性平等法改革邁出一小步，但還遠遠不夠

在2019年6月14日婦女罷工一年後，瑞士婦女再次走上街頭要求改變現狀。 Keystone / Jean-christophe Bott

瑞士新的兩性平等法已於7月1日正式生效，它是否能消除瑞士女性受到的薪資歧視呢？大型企業有一年時間來檢查其內部是否存在男女僱員薪資差異問題。一名勞動法專家認為，這還遠遠不夠。

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當男女平等原則被納入瑞士憲法39年，以及使之具體化的法律付諸生效24年後，瑞士男女不平等現象卻依然存在。根據聯邦性別平等辦公室（多語）外部链接公佈的數據，在瑞士，女性月薪平均要比男性低1455瑞郎(約合4.56萬新台幣)。

約56％的薪資差距是由客觀因素(如職位、資歷或受教育程度)造成的。但44％的差距未找到原因，其中涵蓋了潛在的薪資歧視。

從7月1日開始，瑞士一種新的法律工具將使得由女性僱員發起的起訴歧視行為成為可能。擁有100名以上員工規模的企業，有義務在2021年6月之前將薪資進行調整，以確保男女員工的薪水不會存在差異。瑞士洛桑大學(Université de Lausanne)勞動法專家律師克里斯汀·薩蒂瓦·斯普林(Christine Sattiva Spring)表示，儘管新法能夠實現一定的透明度，但人的思維還須改變。

瑞士資訊swissinfo.ch:《聯邦平等法》(LEg，多語)外部链接改革是否有可能消除男女之間的薪資不平等？

克里斯汀·薩蒂瓦: 可能不會。這是朝著男女平等邁出的一小步，但還遠遠不夠。但平等法改革會產生兩個積極效果。首先，它建立了一定的透明度。員工能夠清楚了解公司的現行薪資。這也將使雇主知道員工之間存在薪資差異，而在過去，這一點往往是他們並沒有意識到的。有些人在困難時期被公司錄用，有些人則在入職時就薪水高低進行了更好的協商。因此，員工之間一般存在很大的薪資差異，男女僱員間的差異甚至更大。

在缺乏法律制裁的情況下，公司是否會完成內部薪資審查過程，並著手糾正不平等現象？

企業當然不會受到制裁。但由於需要將薪資分析的結果告知員工和股東，有些人會意識到他們所在的行業內平均薪資比自己拿到的要高得多。因此，工會可以幫助他們重新就調整薪資與公司展開談判。

我們應該再往前一步，建立相應的制裁機制嗎？

制裁總有一定的激勵作用，但還需真正的執行。有些國家設有制裁機制，但實際上並沒有真正動用。我認為不一定要採取強制性措施。反之，建立一個可以幫助申訴人、並具有一定能見度的機構可能會更有用。德國就有這樣的機構。

迄今，在瑞士很少有女性利用《兩性平等法》起訴歧視行為。為什麼？

《兩性平等法》還鮮為人知。法院自己也很少使用它。他們通常不知道該法的運轉方式，尤其是不清楚減輕舉證責任的機制。事實上，申訴人只須確定存在歧視的可能性就足夠了，然後需由雇主提供正式證據來證明不存在對申訴人的歧視。

作為律師，您對那些認為自己在薪資方面受到歧視的女性僱員能提供哪些建議？

在訴諸法律前，我們必須確保有可靠的要素。這樣做的目的，是不要白白地暴露與雇主“作對”的申訴人。很多人通常會在被解僱之後才​​來找我們尋求諮詢和幫助。然而實際上，一個在平等問題上有過“攻擊”雇主記錄的人，可能還是會受到侮辱，難以再找到新的工作。

此外，勞動法官司很難打，因為雇主總會想方設法找到一些指責僱員的理由。沒有完美的員工，也不存在完美的老闆。有些人從針對雇主的法律訴訟中走出來時，從心態和行動上可能已經變了樣。因此，在啟動訴訟程序之前，我要確保當事人足夠堅強，會堅持下去，直至走上法庭、與雇主面對面對質。

瑞士的男女平等原則付諸生效24年後，為什麼相關的法律仍然缺乏能見度？

在我們國家，雇主自由非常重要。在勞動領域也長期存在著男女待遇不平等的傳統。此外，立法常常試圖保護婦女，例如禁止婦女在夜間工作。 20世紀初，瑞士還仍然有一項法律規定，婦女必須在星期六下午休假，專門用來做家務和購物。在這類事情上我們拖了很長時間。國民得思維需要改變，這才是最耗時的。