Reforma de la ley de igualdad: pequeño paso, aunque no suficiente

Un año después de la huelga que llevaron a cabo las mujeres el 14 de junio de 2019, las mujeres han vuelto a salir a la calle para exigir cambios. Keystone / Jean-christophe Bott

¿La nueva Ley de Igualdad (en vigor desde el 1 de julio) eliminará la discriminación salarial que padecen las mujeres? Las empresas más grandes del país tienen un año de plazo para asegurarse de que no pagan a sus empleados de manera diferente en función del género. Una experta en derecho laboral explica que esto no será suficiente. 

Treinta y nueve años después de que la Constitución incluyera el principio de igualdad entre mujeres y hombres y 24 años después de que la ley que lo desarrolla entrara en vigor, las desigualdades persisten todavía. Según la Oficina Federal de la IgualdadEnlace externo, las mujeres en Suiza cobran, de media, 1 455 francos menos al mes que los hombres.  

El 56% de esta diferencia puede explicarse por factores objetivos como la posición profesional, la antigüedad o el nivel de educación. Sin embargo, el 44% restante de la brecha salarial no se explica y comprende la posible discriminación salarial.

Una nueva herramienta legal permite rastrear, desde el 1 de julio, la discriminación. Hasta junio de 2021,las empresas con un mínimo de 100 empleados están obligadas a examinar rigurosamente sus salarios para asegurarse de que a los empleados no se les paga de manera diferente. Si bien la nueva legislación permite instaurar cierta transparencia, las mentalidades todavía tienen que cambiar, según Christine Sattiva Spring, abogada especializada en derecho laboral y profesora de la Universidad de Lausana.

swissinfo.ch: ¿La reforma de la Ley Federal de IgualdadEnlace externo tiene el potencial de eliminar las desigualdades salariales entre mujeres y hombres?

Christine Sattiva Spring: Probablemente no. Se trata de un pequeño paso hacia la igualdad entre mujeres y hombres, pero no suficiente. Sin embargo, la reforma de la Ley de Igualdad tiene dos efectos interesantes. En primer lugar, crea cierta transparencia y los trabajadores podrán conocer los salarios vigentes en su empresa. Esto también permitirá al empleador darse cuenta de las diferencias salariales entre su personal; diferencias de las que a menudo no se es consciente. Algunas personas han sido contratadas en tiempos difíciles, algunas han podido negociar mejor que otras. Así pues, entre los empleados en general hay diferencias considerables, que aún son más evidentes entre las mujeres y los hombres.    

swissinfo.ch: En ausencia de sanciones legales, ¿estarán las empresas dispuestas a completar el proceso y corregir las desigualdades?

C.S.S.: Es cierto que las empresas no se exponen a sanciones. Sin embargo, como los empleados y los accionistas tienen que ser informados de los resultados del análisis salarial, algunas personas se darán cuenta de que el salario medio en su profesión es mucho más alto que el suyo. Por lo tanto, los sindicatos podrán ayudarles a renegociar los ajustes salariales.

swissinfo.ch: ¿Deberíamos haber ido más lejos introduciendo un mecanismo de sanción?

C.S.S.: Las sanciones siempre tienen cierto carácter de estímulo, pero tienen que aplicarse. Algunos países las tienen, pero no las utilizan. No estoy segura de que la solución necesariamente pase por las medidas coercitivas. Probablemente sería más útil crear un organismo que pudiera acompañar a las personas demandantes y que tuviera cierta visibilidad. Alemania, por ejemplo, cuenta con una institución de este tipo.  

swissinfo.ch: Hasta el momento, pocas mujeres han utilizado la Ley Federal de Igualdad para denunciar la discriminación. ¿A qué se debe esto?

C.S.S.: La Ley Federal de Igualdad sigue siendo poco conocida. Los propios tribunales hacen poco uso de ella. A menudo no saben exactamente cómo funciona la ley, incluido el mecanismo de reducción de la carga de prueba. Basta con que la denunciante demuestre la verosimilitud de la discriminación. Luego le corresponde al empleador probar de manera formal que no existe tal discriminación. Si realmente aplicáramos este artículo, estoy convencida de que las cosas serían muy diferentes.

swissinfo.ch: Como abogada, ¿qué le recomendaría a una mujer que se siente víctima de discriminación salarial?

C.S.S.: Antes de entrar en cualquier procedimiento, debemos asegurarnos de que tenemos elementos sólidos. La idea no es exponer a la demandante, que actúa contra su empleador; para nada. A menudo la gente viene a vernos cuando ya ha sido despedida. Sin embargo, la persona que ataca a su empleador por cuestiones de igualdad puede ser estigmatizada y tener dificultades para volver a encontrar un empleo.

Asimismo, el procedimiento en el derecho laboral es difícil, porque un empleador siempre encuentra algo que reprochar a un empleado. El empleado perfecto no existe, como no existe el jefe perfecto. Algunas personas pueden salir mal paradas de una demanda contra su empleador. Así que antes de incoar un procedimiento, me aseguro de que la persona va a resistir y que es lo suficientemente fuerte y luchadora como para ir a los tribunales.

swissinfo.ch: Veinticuatro años después de su entrada en vigor, ¿por qué todavía no se conoce esta ley?

C.S.S.: Estamos en un país en el que la libertad del empleador es importante. Existe también una larga tradición de trato desigual entre mujeres y hombres en el ámbito laboral. Además, la legislación a menudo ha tratado de proteger a las mujeres, prohibiéndoles, por ejemplo, trabajar de noche. A principios del siglo XX, una ley todavía estipulaba que las mujeres debían tener los sábados por la tarde libres para hacer las compras y las tareas domésticas. Arrastramos este tipo de cuestiones durante tiempo. Las mentalidades deben cambiar, y eso es lo que lleva más tiempo.

Traducción del francés: Lupe Calvo