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大數據 老闆可能在監視您,您應該在意嗎?

諮詢企業埃森哲的一項調研發現,如果收集員工及其工作的數據能夠改善員工的績效或福利的話,88%的瑞士在職人員可以接受這些數據的收集。

諮詢企業埃森哲的一項調研發現,如果收集員工及其工作的數據能夠改善員工的績效或福利的話,88%的瑞士在職人員可以接受這些數據的收集。

(Keystone / Mark Lennihan)

設想一下:如果您的老闆記錄了您的每一次鼠標點擊、邁出的每一步、跟同事說的每一句話、每一次上廁所,以此來確定你的心情、你跟同性同事的合作默契度,以及下個月你會不會辭職,等等。這一正在全球各行各業興起的職場數據分析新潮流,在瑞士這個保持著牢固的信任與隱私文化的國度,卻引出了不少難題。

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最近琉森大學某員工在自己的辦公桌下發現了一個紅外傳感器(德)外部链接。雖然該大學宣稱,安裝傳感器之前已經告知員工,而且這一措施僅是為建築規劃目的做辦公桌使用率監控,但自己被監視的不安心情,仍讓一些員工揮之不去。

十年前人力資源經理們只能想像的事,如今人工智能、機器學習和大數據已使之成為可能。然而科技卻不可避免地帶來爭議。

安托瓦內特·韋貝爾(Antoinette Weibel)透露,對瑞士各企業,尤其是大型跨國企業而言,監控員工的前景確實很有誘惑力。她在聖加侖大學擔任某項目的主管,這個項目專門研究瑞士職場的數據化科技(多語)外部链接

圖表
(Kai Reusser / swissinfo.ch)

法律限制

韋貝爾領導的這項研究調查了瑞士的160家企業,發現其中21%將基於數據化的人力資源系統用於招聘與僱傭,61%用於員工留用與過渡,38%用於工作場所設計、 37%用於績效管理,18%用於合規管理。本調研目前尚未發表,到今秋發表時,將會同時附上案例分析與建議做法。

儘管未作直接比較,但這些比例遠遠低於美國的情況。根據另一項調研,美國估計有80%的企業(英)外部链接在監控員工對電子郵件、網路或電話的使用,相比1997的35%有大幅增加。

韋貝爾解釋說,瑞士較低比例的部分原因,是本國的勞動力與數據保護法(多語)外部链接做出了更多的限制。

“在美國等法律更為寬鬆的其他市場上,企業更可能試用新的工具。”

蘇黎世律師事務所Walder Wyss的數據保護專業律師大衛·法塞拉(David Vasella)告訴瑞士資訊swissinfo.ch,瑞士的數據收集有兩個一般規則:“一、要處理個人資料,就要開誠佈公。各企業必須告知員工,自己收集的是什麼。”

“二、不需要的資料,就不要收集。收集資料必須有合理目的。”

在實際操作中,這就意味著雇主可以出於績效理由監控員工,但這類監控不得以不間斷方式進行,也不得在休息室或衛生間等隱私敏感區域進行。除非雇主懷疑員工有犯罪行為,否則必須提前通知員工將對其進行監控。

韋貝爾指出,瑞士工作場所實施的大多數監控,都發生在需要做合規管理的區域。這包括檢測內幕交易或者性騷擾(英)外部链接等風險。僅有少數企業在使用複雜科技進行試驗,例如利用數據挖掘與機器學習技術做情感分析,以及利用人工智能梳理文字內容,以確定員工的情緒狀況或工作滿意度等。

幾年前,一名羅馬尼亞工程師因使用辦公郵箱與未婚妻討論兩人的性生活,結果遭公司解僱。 2017年歐洲人權法院(英)外部链接做出終裁,認定原告的私生活權利未得到保護,這在整個歐洲開創了先例。裁決書陳述說,雇主“不能將工作場所中的私人社交生活壓縮為零。即使私生活與通信隱私受到必要限制,對它們的尊重仍繼續存在”。

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含混不清

總體來說,瑞士的隱私相關法律保護措施超過許多歐洲以外的國家。儘管如此,各企業還是可以大範圍監控而不受法律制裁,美其名曰這滿足了合法目的。法塞拉稱:“合法目的是個捉摸不定的概念,其中仍有許多含混不清之處。”

由於靈活工作安排令私人與職業生活的界限變得模糊,這種情況就顯得尤為突出。許多公司還引入自攜設備(德)外部链接策略,或者允許員工使用工作電話與平台處理私人通訊。

這可不只是收集什麼的問題,韋貝爾表示:“其中涉及的是數據怎樣被收集,行為怎樣被分析,以及根據結果做了些什麼。”

抨擊員工監控的人士指出,從鏡頭、社交媒體動態或射頻識別內置芯片收集到的信息可能會被人濫用,例如因員工的個人觀點而對之進行歧視。某研究還顯示,感到一直被人監控可能損害員工的健康。

各企業如何蹚過這片法律混水?

瑞士最大電信公司瑞士電信(Swisscom)的人力資源獎酬與分析負責人達格瑪·弗雷塞尼尤斯(Dagmar Fresenius)表示,該公司要求她的團隊在開始任何一項工作場所分析進程前,都要先有一個具體的業務問題。

“比方說,我們怎樣才能提高銷售成績?怎樣才能杜絕缺勤?或者,為什麼員工會跳槽?”她說道,“我們不會做試探性分析,意即把我們手中的所有數據放到一起,看看能找出些什麼來。”

弗雷塞尼尤斯稱,他們公司也不會探索不切實際的假設。她解釋道:“我們可以提出一個假設,說女性比男性更適合作銷售。但管理層不能把男性變成女性,也不能只聘用女性。那就屬於歧視了。所以沒有收集性別資料的理由。 ”

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雇主應把界限劃在哪兒?

聖加侖調查研究的作者之一伊莎貝爾·艾伯特(Isabel Ebert)認為,對雇主而言,要做出把界限劃在哪兒的決定,正越來越多地牽涉到倫理問題及員工與輿論的接受程度,尤其是在當前存在著那麼多法律灰色地帶的情況下。

蘇黎世律師法塞拉也認同她的看法。

他指出:“從風險角度來看,各企業應持有一種更全面的看法。他們應該認真思考,自己希望如何定位企業與員工的關係。做有的事雖然合法,但卻不能為社會所接受。”

弗雷塞尼尤斯則表示,假如員工看到任何監控有明顯的好處,就比較容易接受。

“如果它能改善工作生活,比如幫助員工避免重複工作,那麼他們會理解。”

諮詢企業埃森哲(Accenture)的一項2018年調查研究(英)外部链接發現,如果收集員工及其工作的數據能夠改善員工的績效或福利,或是能提供其他個人益處的話,那麼88%的瑞士在職人員可以接受這些數據的收集。在這方面,全球平均比例為89%。

然而即使某項科技能改善員工體驗,也不是每個人都願意接受。四年前,當瑞士電信進行某智能數據試點項目以確定哪種工作的壓力在增加時,該公司發現,在受邀參與試點項目的員工當中,有近一半拒絕了請求。

鑑於數據的敏感性,這個結果並沒有令弗雷塞尼尤斯感到意外, 因為收集的數據中還包括手機和電郵信息。

信任因素

即使存在個人隱私顧慮,瑞士員工基本上還是信任他們的雇主的。當涉及對機構的信任度(多語)外部链接時,瑞士一直都名列前茅。

瑞士意大利語區提契諾州的科技專家保羅·阿蒂維西莫(Paolo Attivissimo)告訴瑞士資訊swissinfo.ch,這種信任可能為企業試驗監控打開大門。 “人們相信自己的雇主會尊重待己,”他表示:“在這裡,新科技會更容易被人接受,因為人們相信雇主說話算話。但在別的國家,可能就會有更多的猜疑。”

您相信誰? 2019年愛德曼全球信任度調查報告(Edelman Trust Barometer,英)外部链接發現,就全球範圍來看,人們對自己雇主的信任度超過了其他任何實體或機構。他們注意到,大約75%的人相信“我的雇主”會做正確的事,這個比例明顯超過對非政府組織(57%)、商界(56%)和媒體(47%)的信任。

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不過這也意味著,弄不好就會對這種信任帶來重創。研究顯示(英)外部链接,監控員工的一舉一動能夠降低員工士氣,導致員工對團隊和企業內部的猜疑。埃森哲調研也發現,瑞士半數以上在職人員認為勞動力數據新來源的使用有可能損害信任度。

弗雷塞尼尤斯透露,瑞士電信已有4000多名員工參加了本公司的各種人力資源分析調研,至今尚未收到任何員工投訴。她認為,對收集的數據及其目的做到開誠佈公,以及與各勞動工會協作是維護信任的關鍵。

在聖加侖大學的韋貝爾看來,員工監控的未來除了將由立法者定奪外,每個人力資源部門如何實施可供使用的科技、怎樣處理法律漏洞,也都會影響到這種做法的前景。

“並非每家企業都會以恰當的方式做這件事。”


(翻译:小雷)

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