“必須改變企業文化，讓人們看到性騷擾的巨大危害”
在瑞士相繼曝出數起職場性騷擾醜聞後，兩位專家暢談自己對更好地預防與處理此類性別歧視暴力的建議。其實瑞士已有相關法律，但目前急需各企業與法律界加大對性騷擾問題的關注力度。
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去年曝光的數起職場性騷擾事件震驚了整個瑞士，其中瑞士法語區廣播電視台RTS(法)外部链接的醜聞最為嚴重(該電視台與瑞士資訊swissinfo.ch同屬瑞士廣播電視集團SRG SSR)。然而自1996年起，聯邦性別平等法案(多語)外部链接就已嚴禁工作場所基於性別的各類歧視。
一項更深入的研究卻表明，受害者即使訴諸法律，也往往難以勝訴。對聯邦法院(最高上訴法院)判例所做的一項最新調查顯示，71%的工作場所性騷擾案件的最終判決對僱員不利。
日內瓦大學民法系常任教授與上述調研的作者之一卡麗娜·朗龐(Karine Lempen)解釋說：“或是基於證據提供的相關動機，或是因為法院認為被告行為不構成騷擾，在近一半的案件中性騷擾的存在甚至都未得到承認。例如’ma petite bichounette'(我的小寶貝)或者’mistinguette'(原為上世紀初一位法國女風情藝人的藝名，現常指年輕女性)等名稱的使用，就未被認定為構成騷擾。”
要改善法律，但更要實施
瑞士法律與歐盟性別平等指令正相反，未能減輕工作場所性騷擾的舉證責任。朗龐認為，應當便利對此類歧視的訴訟程序，以改善這方面的立法，好讓受害者不必證明性騷擾的存在，而只要證實其確有可能發生。這位教授補充說：“該法本身對性騷擾做了很好的定義，還規定具體的賠償金額最高可達6個月工資(以瑞士平均工資計)。這項法律旨在補償受害者經受的損失，也要懲戒未能很好保護下屬的雇主。”
朗龐指出，要想控制住性騷擾案件，現在就必須保證良好執法。僱員應該覺得維護自己的權利是受到鼓勵的。 “要實現這一點，就必須改變企業文化，做出各種努力來提高意識，讓人們看到性騷擾現象會給企業造成巨大危害。我們也必須繼續培訓法律人員，讓他們了解這部法律的特殊性，同時幫助法律界認識到定型觀念的存在，注意到這種觀念以無意識的方式影響著我們判斷某些事實的方式，”這位教授表示。
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在企業內部預防與行動
在暴力與歧視預防和處理專家卡羅琳·達耶(Caroline Dayer)看來，在企業內部部署嚴密、適當與可靠的機制是關鍵。 “就預防而言，了解性騷擾的定義、其不同形式及法律基礎都很重要，”這位專家強調，“雇主的義務不僅包括杜絕工作場所內的性騷擾，還要採取措施加以預防。”
達耶表示，企業管理層因而必須向全體員工傳達明確的信號和清晰的信息：“每個人都必須知道，性騷擾可以表現在語言、動作和行為上，關鍵因素不是騷擾者的意圖，而是被騷擾者的感受，只發生一次即已足夠。明確這些能方便對性騷擾的辨認，也使得採取行動成為可能。”
管理層還須確保對人力資源負責人、管理人員和值得信賴的人進行適當的培訓。達耶指出，管理層尤其應當在發生性騷擾時及時介入，制止這種行為並不斷跟進。在她看來，要保證這種機制的有效性，就不能讓受害者因害怕而不敢表態，還要辨認和培訓有應對能力的人，以及採納具體措施與實施懲戒。這位專家說：“比方說，性騷擾的受害者不應成為調動或排擠的對象。”
“職場性騷擾不但會對個人，也會對整個團體造成惡劣後果，因為它會產生有害的人際關係和充滿敵意的工作氛圍，損害工作能力與事業前景的發展。因此它對職場文化有著非常重要的影響，”她明確指出。
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觀念的國際轉變？
即使在國際層面，對性騷擾的關注度也發生了變化，國際勞工組織(ILO)甚至在2019年通過新的《暴力和騷擾公約》外部链接。朗龐認為這是一次重要進步：“這個公約脫離了純粹的地理性邏輯(不局限於辦公場所)，給騷擾制定了非常寬泛的定義，即在工作過程中發生，與工作有關或由工作產生的。如果您的上司通過手機私訊騷擾您，那麼工作條件所受的影響與他跟您同處一個辦公室的影響一樣負面。”
該公約還制定了非常寬泛的適用範圍，比如同樣適用於實習生和學徒工。朗龐最後總結道：“我相信，這類公約能積極地促進國家層面對騷擾問題的認識與考量。”
(譯自法語：小雷)
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