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“必须改变企业文化,让人们看到性骚扰的巨大危害”

© Keystone / Gaetan Bally

在瑞士相继曝出数起职场性骚扰丑闻后,两位专家畅谈自己对更好地预防与处理此类性别歧视暴力的建议。其实瑞士已有相关法律,但目前急需各企业与法律界加大对性骚扰问题的关注力度。

此内容发布于 2021年03月01日 - 09:00

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去年曝光的数起职场性骚扰事件震惊了整个瑞士,其中瑞士法语区广播电视台RTS(法)外部链接的丑闻最为严重(该电视台与瑞士资讯swissinfo.ch同属瑞士广播电视集团SRG SSR)。然而自1996年起,联邦性别平等法案(多语)外部链接就已严禁工作场所基于性别的各类歧视。

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一项更深入的研究却表明,受害者即使诉诸法律,也往往难以胜诉。对联邦法院(最高上诉法院)判例所做的一项最新调研显示,71%的工作场所性骚扰案件的最终判决对雇员不利。

日内瓦大学民法系常任教授与上述调研的作者之一卡丽娜·朗庞(Karine Lempen)解释说:“或是基于证据提供的相关动机,或是因为法院认为被告行为不构成骚扰,在近一半的案件中性骚扰的存在甚至都未得到承认。例如‘ma petite bichounette’(我的小宝贝)或者‘mistinguette’(原为上世纪初一位法国女风情艺人的艺名,现常指年轻女性)等名称的使用,就未被认定为构成骚扰。”

卡丽娜·朗庞是日内瓦大学民法系常任教授,擅长领域是工作与性别平等法等。 ©thierry Porchet

要改善法律,但更要实施

瑞士法律与欧盟性别平等指令正相反,未能减轻工作场所性骚扰的举证责任。朗庞认为,应当便利对此类歧视的诉讼程序,以改善这方面的立法,好让受害者不必证明性骚扰的存在,而只要证实其确有可能发生。这位教授补充说:“该法本身对性骚扰做了很好的定义,还规定具体的赔偿金额最高可达6个月工资(以瑞士平均工资计)。这项法律旨在补偿受害者经受的损失,也要惩戒未能很好保护下属的雇主。”

朗庞指出,要想控制住性骚扰案件,现在就必须保证良好执法。雇员应该觉得维护自己的权利是受到鼓励的。“要实现这一点,就必须改变企业文化,做出各种努力来提高意识,让人们看到性骚扰现象会给企业造成巨大危害。我们也必须继续培训法律人员,让他们了解这部法律的特殊性,同时帮助法律界认识到定型观念的存在,注意到这种观念以无意识的方式影响着我们判断某些事实的方式,”这位教授表示。

在企业内部预防与行动

在暴力与歧视预防和处理专家卡罗琳·达耶(Caroline Dayer)看来,在企业内部部署严密、适当与可靠的机制是关键。“就预防而言,了解性骚扰的定义、其不同形式及法律基础都很重要,”这位专家强调,“雇主的义务不仅包括杜绝工作场所内的性骚扰,还要采取措施加以预防。”

卡罗琳·达耶身兼博士、研究员、培训工作者与顾问,她还是暴力与歧视问题的预防与处理专家。 Caroline Dayer

达耶表示,企业管理层因而必须向全体员工传达明确的信号和清晰的信息:“每个人都必须知道,性骚扰可以表现在语言、动作和行为上,关键因素不是骚扰者的意图,而是被骚扰者的感受,只发生一次即已足够。明确这些能方便对性骚扰的辨认,也使得采取行动成为可能。”

管理层还须确保对人力资源负责人、管理人员和值得信赖的人进行适当的培训。达耶指出,管理层尤其应当在发生性骚扰时及时介入,叫停这种行为并不断跟进。在她看来,要保证这种机制的有效性,就不能让受害者因害怕而不敢表态,还要辨认和培训有应对能力的人,以及采纳具体措施与实施惩戒。这位专家说:“比方说,性骚扰的受害者不应成为调动或排挤的对象。”

“职场性骚扰不但会对个人,也会对整个集体造成恶劣后果,因为它会产生有害的人际关系和充满敌意的工作氛围,损害工作能力与事业轨迹的发展。因此它对职场文化有着非常重要的影响,”她明确指出。

观念的国际转变?

即使在国际层面,对性骚扰的关注度也发生了变化,国际劳工组织(ILO)甚至在2019年通过新的《暴力和骚扰公约》外部链接。朗庞认为这是一次重要进步:“这个公约脱离了纯粹的地理性逻辑(不局限于办公场所),给骚扰制定了非常宽泛的定义,即在工作过程中发生,与工作有关或由工作产生的。如果您的上司通过手机短信骚扰您,那么工作条件所受的影响与他跟您同处一个办公室的影响一样负面。”

该公约还制定了非常宽泛的适用范围,比如同样适用于实习生和学徒工。朗庞最后总结道:“我相信,这类公约能积极地促进国家层面对骚扰问题的认识与考量。”

(译自法语:小雷)

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