Navigation

“必須改變企業文化,讓人們看到性騷擾的巨大危害”

© Keystone / Gaetan Bally

在瑞士相繼曝出數起職場性騷擾醜聞後,兩位專家暢談自己對更好地預防與處理此類性別歧視暴力的建議。其實瑞士已有相關法律,但目前急需各企業與法律界加大對性騷擾問題的關注力度。

此内容发布于 2021年03月01日 - 09:00

阅读本文简体字版本请 点击这里

End of insertion

去年曝光的數起職場性騷擾事件震驚了整個瑞士,其中瑞士法語區廣播電視台RTS(法)外部链接的醜聞最為嚴重(該電視台與瑞士資訊swissinfo.ch同屬瑞士廣播電視集團SRG SSR)。然而自1996年起,聯邦性別平等法案(多語)外部链接就已嚴禁工作場所基於性別的各類歧視。

外部内容

一項更深入的研究卻表明,受害者即使訴諸法律,也往往難以勝訴。對聯邦法院(最高上訴法院)判例所做的一項最新調查顯示,71%的工作場所性騷擾案件的最終判決對僱員不利。

日內瓦大學民法系常任教授與上述調研的作者之一卡麗娜·朗龐(Karine Lempen)解釋說:“或是基於證據提供的相關動機,或是因為法院認為被告行為不構成騷擾,在近一半的案件中性騷擾的存在甚至都未得到承認。例如'ma petite bichounette'(我的小寶貝)或者'mistinguette'(原為上世紀初一位法國女風情藝人的藝名,現常指年輕女性)等名稱的使用,就未被認定為構成騷擾。”

卡麗娜·朗龐是日內瓦大學民法系常任教授,擅長領域是工作與性別平等法等。 ©thierry Porchet

要改善法律,但更要實施

瑞士法律與歐盟性別平等指令正相反,未能減輕工作場所性騷擾的舉證責任。朗龐認為,應當便利對此類歧視的訴訟程序,以改善這方面的立法,好讓受害者不必證明性騷擾的存在,而只要證實其確有可能發生。這位教授補充說:“該法本身對性騷擾做了很好的定義,還規定具體的賠償金額最高可達6個月工資(以瑞士平均工資計)。這項法律旨在補償受害者經受的損失,也要懲戒未能很好保護下屬的雇主。”

朗龐指出,要想控制住性騷擾案件,現在就必須保證良好執法。僱員應該覺得維護自己的權利是受到鼓勵的。 “要實現這一點,就必須改變企業文化,做出各種努力來提高意識,讓人們看到性騷擾現象會給企業造成巨大危害。我們也必須繼續培訓法律人員,讓他們了解這部法律的特殊性,同時幫助法律界認識到定型觀念的存在,注意到這種觀念以無意識的方式影響著我們判斷某些事實的方式,”這位教授表示。

在企業內部預防與行動

在暴力與歧視預防和處理專家卡羅琳·達耶(Caroline Dayer)看來,在企業內部部署嚴密、適當與可靠的機制是關鍵。 “就預防而言,了解性騷擾的定義、其不同形式及法律基礎都很重要,”這位專家強調,“雇主的義務不僅包括杜絕工作場所內的性騷擾,還要採取措施加以預防。”

卡羅琳·達耶身兼博士、研究員、訓練講師與顧問,她也是暴力與歧視問題的預防與處理專家。 Caroline Dayer

達耶表示,企業管理層因而必須向全體員工傳達明確的信號和清晰的信息:“每個人都必須知道,性騷擾可以表現在語言、動作和行為上,關鍵因素不是騷擾者的意圖,而是被騷擾者的感受,只發生一次即已足夠。明確這些能方便對性騷擾的辨認,也使得採取行動成為可能。”

管理層還須確保對人力資源負責人、管理人員和值得信賴的人進行適當的培訓。達耶指出,管理層尤其應當在發生性騷擾時及時介入,制止這種行為並不斷跟進。在她看來,要保證這種機制的有效性,就不能讓受害者因害怕而不敢表態,還要辨認和培訓有應對能力的人,以及採納具體措施與實施懲戒。這位專家說:“比方說,性騷擾的受害者不應成為調動或排擠的對象。”

“職場性騷擾不但會對個人,也會對整個團體造成惡劣後果,因為它會產生有害的人際關係和充滿敵意的工作氛圍,損害工作能力與事業前景的發展。因此它對職場文化有著非常重要的影響,”她明確指出。

觀念的國際轉變?

即使在國際層面,對性騷擾的關注度也發生了變化,國際勞工組織(ILO)甚至在2019年通過新的《暴力和騷擾公約》外部链接。朗龐認為這是一次重要進步:“這個公約脫離了純粹的地理性邏輯(不局限於辦公場所),給騷擾制定了非常寬泛的定義,即在工作過程中發生,與工作有關或由工作產生的。如果您的上司通過手機私訊騷擾您,那麼工作條件所受的影響與他跟您同處一個辦公室的影響一樣負面。”

該公約還制定了非常寬泛的適用範圍,比如同樣適用於實習生和學徒工。朗龐最後總結道:“我相信,這類公約能積極地促進國家層面對騷擾問題的認識與考量。”

(譯自法語:小雷)

分享此故事

加入对话

开设一个SWI帐户,您就有机会在我们的网站上发表评论和留言。

请在此登陆注册