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瑞士信贷银行成功运用源自于中国的"人才评估"

人力资源这偌大的办公室是瑞士信贷银行重视“人”的另一种形式的体现

(swissinfo.ch)

企业“人”字当头,这是建立在中国背景下的企业文化。“选择合适的人才,置于合适的位置并加以善用”,是企业成功的密决。

字句不长但要理解与实施却并不容易,这不知成为多少中国企业家难以入眠的原因。瑞士信贷银行用科学的方法对中国的“人”字理论予以了成功的实施,从而使今天的瑞士信贷银行(Credit Suisse)稳立于欧洲银行业的首位。

选择合适的人才是“人”字理论的第一步,也是最难与最重要的一步,为此瑞士信贷银行(Credit Suisse)专门设立了“人才评估”这个部门,为了更深入地了解当中的奥妙,本站记者采访了瑞士信贷银行人力资源总部人才评估中心的负责人Ewa Schielly女士。

瑞士信贷银行人力资源的总部座落于瑞士苏黎世的Oerlikon,这里虽然只是一个小镇,却吸引着国际金融的巨头们,世界最大财务顾问公司之一普华永道的办公室就座落在对面。

人才评估中心专业与严格的“质检”

每一个想成为瑞士信贷银行的管理人员,都需经过一整天的测试,几百题的电脑专业问答题可能是很多其他测评公司的最重要测评工具,可在这里只是最简单的一个环节。瑞士信贷银行经过了几十年的推敲,制定了整套严格的专业测试工具,配合经验丰富的专业测评师们的“火眼金星”,没有真材实料实在难以过关。

瑞士信贷银行对企业所重视的价值观与对应的员工素质进行了严格的定义与区分,对测评者如何进行测评与撰写测评告作了严格的培训与引导,并有一套的人才评估手册,当中严格规定的人才评估必须遵守的原则。

“四眼”原则

评估师必须站在一个中立的角度,也就是说测评师必须完全不认识与了解被测评者;必须遵守“四眼”原则,也就是说评估必须由两名专业测评师同时进行测评,防止偏见的产生。

另外,测评结果需产生在行为举止的基础上,而不是假象;不可只偏重于一个测评工具,而是多种工具同时使用,从而防止偏差,还有其他等等多项的测评原则,都记录在瑞士信贷银行的人才测评的手册上。

企业的文化要素

要选择合适的人才,确定企业的文化要素是第一步。企业文化建立是中国企业在近几年的热门话题,大部分的大型企业都曾经或正在进行企业内部文化的建设,而成功的却不多见,因为企业文化的建立是一个严谨、专业、长年积蓄的工作,来不了半点花巧。

当企业内部员工的价值观都能与企业的价值观得以统一后,这将形成一股强大的力量,成为企业发展的强大动力,破解各种成功道路上的障碍。而如何使员工的价值观与企业相符合,对瑞士信贷银行来说,选择具有企业所需要素质的员工是第一步,人才选对后再有真性地进行管理素质提升,这将使企业的培训投入得以最佳与最快的回报。

记者为了了解中国市场对人才评估的认识,找寻与阅读了大量相关的人才评估的资料与报导,也咨询过一些在中国做人才评估的所谓专业人仕,发觉他们对人才评估的认识与瑞士信贷银行确实有相当一段的距离,从而使中国人才评估的测评结果准确率降低。

瑞士信贷银行人才评估在亚洲与中国的发展

瑞士信贷银行从2005年开始在香港设立了专人,负责人才评估与管理素质提升,由于新加坡(亚洲总部)负责人之一参加了欧洲总部的人才评估,惊讶于评估结果的准确率,所以要求其属下管理人员无论是已任职的或未任职的都需经过这一测试。从而使亚洲市场对才评估与管理素质提升的需求不断增大,今年的人才评估数比预计数量增加了一倍。

亚洲所需的人才素质与测评方式是否与瑞士不同?

欧洲总部的Ewa Schielly女士从宏观的角度回答了这个问题。瑞士信贷银行是国际性公司,所以对所有员工的底层素质要求都是一样的,这样美国办公室的员工就可以很好地与欧洲或亚洲办公室的员工沟通与合作,这样企业文化的国际性就成为可能。

亚洲人才评估与管理素质提升负责人Helene Mindernaporski女士表示:“我们所用的测评工具与所需要素质都是一样的,只是在亚洲我们会更注重员工在测评时行为的产生原因是源自于底层素质还是文化背景”。

因为亚洲的文化前景与欧洲及其他国家有很大的不同之处,所以在同一企业文化与评估工具的基础上,亚洲将实践出适合于本地市场与文化所需要的理解标准,但这需要一定量的积累。

到目前为止,在亚洲所进行的大多数人力评估是作为管理素质提升的工具来使用,因为进行评估的员工大部分已在职,评估的目的是为了了解每一个管理人员的现有素质及与企业所需素质的差距,从而可以进行征对性的培训与素质提升,这就象是中医把脉,确定症状后才能对症下药。

人才评估的准确性

统计数据表明,瑞士信贷银行专业面试的准确率仅为35%,而专业人力评估的准确率为75%,如果企业对人才评估进行严谨的执行,则准确率可以高于75%。

瑞士信贷银行为了了解人才评估的准确率,对十年前进行了评估的人才现在的职位高低进行了统计,另人惊讶的结果是:现在位居高位的管理人员全部是当年评分各方面均为高分的员工。而评分为中等或素质不均衡的员工(既一方面突出但另一方面却不太理想的员工)晋升到一定层次后就止步不前了。而分数较低的员工在管理层极为罕见。这个统计数据并不只包括现在在瑞士信贷银行任职的员工,也包括已到其他企业任职的员工。

这似乎表明,如果他/她的评分较高,则无论在任何企业,也并不影响他们晋升的机率。同时表明瑞士信贷银行的人才评估准确率极高。

人力评估起源于中国

从Helene Mindernaporski女士那了解到,人力评估的真正起源地应该是中国。

人才评估在瑞士只有数十年的历史,而据说在好几百年前中国的皇帝就在科举制度上应用了人才评估。而后被美国与欧洲的军队引用,作为部队选择军官的有效工具之一。因为军官的选择有一定难度,不可能等战争到来后才实评出军官的作战管理能力,人才评估可以有效预见军官的作战管理的能力,从而为部队选择合适的人才提供了有效的帮助。

swissinfo特约记者Shirley Sun

相关信息

瑞士信贷银行在1856年成立于瑞士苏黎世。

目前拥有约63000名员工。

瑞士信贷银行为客户提供投资、私人银行和资产管理等业务,是欧洲最大的银行之一。

瑞士信贷银行在2005年的人才评估总数约为700个人次(包括人才普升、内部评估及新员工评估)

2006年瑞士信贷银行在亚洲的人才评估计划为20人,而实际上却超过了40人次。

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