Suiza no pone al desnudo los salarios
La igualdad salarial es tema de debate constante en Suiza. Muchos reclaman la transparencia salarial para identificar las disparidades, pero los círculos patronales se oponen.
Retribuciones excesivas a los dirigentes, sueldos muy bajos para los trabajadores no cualificados, dumping, discriminación salarial de las mujeres, establecimiento de un salario mínimo: no pasa casi un solo día sin que en Suiza surjan discusiones en torno a los sueldos. Pero todos señalan el salario de los otros, pues en este país no se habla del propio ingreso y no se pregunta a nadie de modo directo cuánto gana.
“Es una cultura del secreto salarial en el que se considera que la remuneración forma parte de la esfera privada, casi de la esfera íntima”, indica Roman Graf, colaborador científico del Observatorio Universitario del Empleo (OUE), en Ginebra.
Ruth Derrer Balladore, miembro de la dirección de la Unión Patronal Suiza (UPS) concuerda con él: “No está prohibido abordar el tema en las empresas, pero no es costumbre, contrariamente a lo que ocurre en otros países, como EE.UU.”.
Para eliminar las discriminaciones retributivas de las mujeres en Suiza, en 2009 las asociaciones patronales y los sindicatos, en colaboración con el Gobierno Federal, lanzaron el proyecto Diálogo sobre paridad salarial. Este ofrece a todas las empresas suizas verificar que los sueldos que pagan cumplen los principios de igualdad de género. En caso de discriminaciones, las empresas se comprometen a eliminarlas en un plazo de cuatro años.
El objetivo era que 100 empresas se adhirieran al proyecto de aquí a 2014, pero hasta ahora solo hay 33 en la lista.
“Aunque sola no basta, la transparencia salarial es una condición necesaria para identificar las discriminaciones”, subraya Roman Graf. La representante de la UPS, sin embargo, considera que “para evitar o eliminar las discriminaciones no es necesario que un empleado sepa cuánto ganan sus compañeros de trabajo”.
Igualdad salarial mujer-hombre
Claridad salarial no significa saber con precisión la remuneración de todos los colegas. “Si la mayoría de las empresas tuviese un sistema salarial transparente, con reglas claras y neutras en materia de género, relacionadas con las funciones, sería un paso adelante”, defiende Graf.
“Prácticamente todas las grandes compañías disponen de una clasificación clara de sus puestos de trabajo”, defiende Ruth Derrer Balladore. La representante patronal considera fundamental que las empresas “controlen sus salarios y establezcan claramente los criterios que los determinan”. Sin embargo, “cada una debe ser libre de elegir el sistema que mejor responda a sus exigencias”.
Imponer estas reglas a todas las empresas para combatir la discriminación es un error, sentencia la encargada de derecho y mercado laboral de la UPS.
Para obligar a las empresas a publicar internamente su estructura salarial, la diputada socialista Silvia Schenker presentó una moción parlamentaria el 17 de abril.
El texto solicita medidas coercitivas para terminar con la discriminación remunerativa a la que se enfrentan las mujeres en Suiza, con el argumento de que las medidas voluntarias no han dado hasta ahora los resultados esperados. La propuesta, pugnada por el gobierno, fue rechazada por una mayoría de la cámara baja, en la que dominan la derecha y el centro derecha.
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El salario, ¿un asunto público o privado?
Cálculo salarial en línea
La transparencia se apela también en el marco de aplicación de las normas relativas a la libre circulación de personas con la Unión Europea (UE). Estas reglas imponen que las empresas asignen a sus empleados de la UE el salario mínimo o aquel que se paga normalmente en el ramo económico en cuestión en Suiza.
En este ámbito, el colaborador del OUE realizó, por mandato de la Unión Sindical Suiza (USS), una aplicación interactiva pionera: el cálculo salarial en línea, que desde 2005 ofrece los ingresos aproximativos en setenta rubros económicos en las diversas regiones del país.
Hoy, la página recibe una media de 70.000 visitas diarias, indica Graf. El enlace al calculador salarial figura en otras mil webs en Suiza y el extranjero. La utilidad de esta herramienta es doble: los trabajadores pueden comparar su sueldo con el usual en el mercado y los empleadores, cotejar su estructura salarial.
Las autoridades han reconocido el valor de este instrumento. Actualmente, cuatro cantones se han dotado de un cálculo de salarios similar a disposición del público, mientras que otros lo usan de modo interno. Todos han sido realizados en colaboración con el Observatorio Universitario del Empleo (OUE). La aplicación también ha llamado la atención en el extranjero. Por ejemplo, Viena consultó al experto Roman Graf para realizar un cálculo similar en Austria.
Es suiza, pero aparece mencionada en la web de la Comisión Europea: la certificación de paridad salarial entre sexos equal-salary, se lanzó en 2005 y es hoy una marca reconocida a escala internacional. Esta garantía se otorga a empresas que retribuyen equitativamente a hombres y mujeres.
“Esta certificación significa haber sido objeto de un análisis independiente, con criterios bien definidos y precisos, de dos organismos distintos. Esto aporta transparencia a la empresa”, explica la directora y fundadora de equal-salary, Véronique Goy Veenhuys, la cual no es partidaria de imponer la publicación de salarios al interno de las compañías.
Once empresas detentan este sello equal-salary, válido por un periodo de tres años. Cuatro compañías han renovado su certificado y el objetivo en este 2013 es certificar a otras 19.
Secreto bien guardado
Junto con otros instrumentos análogos, estos cálculos han aportado en los últimos años una mayor claridad. “Pero estamos lejos aún de la cultura anglosajona”, constata Graf.
En su opinión, la gran movilidad internacional podría tener una influencia: directivos y personas provenientes de los países anglosajones, así como suizos que hayan trabajado en estos países y vuelven a su tierra, podrían tender a aplicar esas prácticas en la Confederación.
Solamente cuando los empleados comprendan que “la transparencia disminuye la probabilidad de discriminaciones y que es ventajosa para ellos”, se terminará con el secreto salarial, considera el investigador. Graf advierte, además, que las empresas también se verán beneficiadas con este cambio debido a la satisfacción y a la mayor motivación del trabajador, según confirma un estudio.
“La motivación no solo se genera con la transparencia, sino que se construye a partir de diversos componentes”, objeta Ruth Derrer, quien menciona la existencia de otros estudios con conclusiones diferentes.
La representante patronal advierte, por otra parte, del riesgo que conlleva la publicación de salarios en una compañía que no está habituada a esta transparencia. “Cada mínima diferencia, cada cambio de salario, requiere justificaciones detalladas, que se suman a interminables discusiones; origina celos y no aporta beneficio alguno”.
Traducido del italiano por Patricia Islas
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