L’IA dans la sélection du personnel, entre opportunités et risques de discrimination

Les algorithmes s'appuient sur des données historiques et, lorsqu'ils sont utilisés dans le cadre du recrutement, ils ont tendance à privilégier les parcours professionnels linéaires et continus, plus fréquents chez les hommes. Keystone/DPA/Matthias Bein

L’intelligence artificielle fait son entrée dans le monde du travail, y compris en Suisse. Si d’un côté les entreprises commencent à l’utiliser pour sélectionner les candidats et optimiser les processus, d’un autre côté des doutes surgissent sur les risques d’erreur et de discrimination, notamment à l’égard des femmes.

En Suisse, les employeurs restent prudents dans leurs prévisions d’embauche pour le deuxième trimestre 2026, selon le rapport trimestriel de Manpower. Les entreprises misent sur des modèles de travail flexibles et la recherche de talents, y compris l’utilisation de l’intelligence artificielle dans la sélection du personnel.

Mais c’est précisément dans ce domaine qu’un certain nombre de critiques émergent: les responsables RH rapportent des cas d’exclusion à tort de candidats, tandis que certaines entreprises dénoncent la proposition de profils inadaptés ou la présence de biais dans les évaluations.

Un amplificateur d’inégalités?

La question des effets discriminatoires devient encore plus évidente lorsqu’on examine l’impact sur les femmes. Les algorithmes sont basés sur des données historiques et tendent à favoriser les parcours linéaires et continus, plus fréquents dans les profils masculins. Par conséquent, les cursus marqués par des interruptions, du travail à temps partiel ou des changements de carrière peuvent être pénalisés.

«Les systèmes apprennent du passé et si le passé n’inclut pas les femmes parce qu’il n’est pas documenté, il n’est pas stocké dans les systèmes. Cela signifie que la vie des femmes n’existe pas», explique Bea Knecht, informaticienne suisse et fondatrice de Zattoo, à RSI.

Pour Solange Ghernaouti, professeure à l’université de Lausanne, le problème est plus large: «Personne ne remet en cause ce système. Les algorithmes facilitent l’automatisation des discriminations à l’égard des femmes et des minorités, qui deviennent incontestables parce qu’elles sont intégrées dans le logiciel. L’intelligence artificielle devient ainsi un catalyseur et un amplificateur de la discrimination».

Dans le même temps, les avis plus optimistes ne manquent pas. En effet, Bea Knecht souligne que l’intelligence artificielle peut également représenter une opportunité: «Pour la première fois, nous disposons d’un outil accessible à tous et qui ne nécessite pas d’innombrables heures de formation comme un robot chirurgical. […] Les femmes doivent comprendre comment cela fonctionne et comment l’utiliser pour améliorer leur entreprise ou leur emploi. C’est un outil vraiment égalitaire».

Règles et responsabilité collective

Cependant, la question de la régulation et du contrôle reste centrale. «Le sujet de l’intelligence artificielle ne peut être laissé aux seuls techniciens», observe la politologue Anna Jobin, soulignant la nécessité d’une approche collective et de mesures qui prennent explicitement en compte les perspectives des femmes.

Même l’idée, souvent avancée, d’augmenter la présence des femmes dans les domaines scientifiques n’est pas jugée suffisante. «Il ne suffit pas d’avoir plus de femmes actives dans l’intelligence artificielle, il faut des modèles féminins capables de proposer des alternatives et une vision plurielle», affirme Solange Ghernaouti.

Entre difficultés d’application, risques de discrimination et potentiel encore à développer, le rôle de l’intelligence artificielle dans le monde du travail est donc encore en évolution. Un aspect semble toutefois clair: les choix d’utilisation et de régulation dépendront toujours de l’être humain.

Texte traduit à l’aide de l’IA/sj

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